+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Предоставление дополнительных отпусков в свете решения Верховного Суда

Содержание

Судебная практика: споры об отгулах и отпусках | Компания права Респект

Предоставление дополнительных отпусков в свете решения Верховного Суда

Отдых так же важен, как и работа. Конституция РФ и Трудовой кодекс гарантируют это право гражданам в виде отпусков, отгулов и выходных дней. Все спорные вопросы, возникающие в этой сфере, приходится разрешать в суде. Именно такие споры вошли в очередной обзор судебной практики.

1. Работодатель не имеет права предлагать работнику отпуск меньше установленного ТК РФ

Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности. Так решил Верховный суд РФ.

Суть спора

Государственная инспекция труда привлекла организацию-работодателя к административной ответственности за то, что в нарушение ст. 115 ТК РФ, ст. 116 ТК РФ и ст.

123 ТК РФ работодатель включил в графики отпусков на 2014 и 2015 годы отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней (на 2014 год — для поваров, водителя, системного администратора, администратора; на 2015 год — для всех работников предусмотрен отпуск продолжительностью 14 дней). Кроме того, некоторые сотрудники не были извещены под роспись о времени начала отпуска не позднее, чем за две недели до этого, а также не были ознакомлены с приказами о предоставлении отпуска. Организации был назначен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства. Работодатель с решением ГИТ не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение работодателя к административной ответственности обоснованным. Верховный суд Постановлением Верховного Суда РФ от 01.03.2017 N 84-АД17-1 эти решения отменил.

Судьи указали, что действительно, по нормам Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года, который является обязательным как для работодателя, так и для работника.

Кроме того, в коллективном договоре истца и его трудового коллектива определено, что всем работникам общества предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы. Продолжительность отпуска не должна составлять менее 28 календарных дней. Поэтому работодатель действительно нарушил нормы трудового законодательства и совершил административное правонарушение.

В частности, вопреки положениям приведенных норм графиками отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно предусмотрены отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней.

Кроме того, для поваров организации ни графиками отпусков, ни трудовыми договорами не установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный картой аттестации рабочего места по условиям труда.

Однако суд отметил, что по нормам ст. 4.5 КоАП РФ (в редакциях, действовавших на момент совершения перечисленных выше нарушений, до изменений, внесенных Федеральным законом от 28.12.

2013 N 421-ФЗ) срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составлял два месяца.

Таким образом, на момент рассмотрения должностным лицом ГИТ 2 апреля 2015 года дел об административных правонарушениях, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 5.

27 КоАП РФ уже истек срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства. В связи с чем Верховный суд отметил, что истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении.

2. Планирование отпусков в организации не противоречит Конституции

Составление графика отпусков по организации перед началом календарного года не нарушает прав работников на ежегодный оплачиваемый отпуск и не противоречит нормам Конституции ПФ. Такой вывод сделал Конституционный Суд РФ.

3. Отгулы за отработанные выходные нужно просить своевременно

Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.

4. Директор тоже имеет право на компенсацию за работу в выходные

Конституционный Суд РФ признал право на отдых на общих основаниях для руководителей организаций. Судьи указали, что в таком случае директор, так же как и остальные работники, имеет право на повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Дело № АКПИ12-1305 от 30.01.2013 – Судебная коллегия по административным делам, первая инстанция

Предоставление дополнительных отпусков в свете решения Верховного Суда

Дело №АКПИ12-1305

от 30 января 2013 года

Российской Федерации Зайцева В.Ю.

с участием прокурора Степановой Л.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по заявлению ОАО «Аэрофлот» об оспаривании Правил предоставления дополнительных отпусков работникам гражданской авиации за работу в особых условиях, утвержденных приказом Министерства гражданской авиации СССР от 13 марта 1986 г. № 50,

установил:

приказом Министерства гражданской авиации СССР от 13 марта 1986 г. № 50 утверждены Правила предоставления дополнительных отпусков работникам гражданской авиации за работу в особых условиях (далее -Правила), которые действуют в редакции Указания Министерства гражданской авиации СССР от 2 ноября 1989 г. № 536/у.

Согласно преамбуле Правил дополнительный отпуск за работу в особых условиях предоставляется работникам гражданской авиации сверх основного отпуска в 12 рабочих дней определенной продолжительности. В пунктах 1, 4-19 Правил перечислены работники, имеющие право на предоставление дополнительного отпуска, указаны условия предоставления отпуска и его продолжительности.

В частности, в силу пункта 1 Правил для работников летного состава, бортпроводников и бортоператоров воздушных судов при числе часов налета за рабочий год от 50 до 100 продолжительность дополнительного отпуска составляет 6 рабочих дней, от 101 до 200 часов – 12 рабочих дней, от 201 до 300 часов – 18 рабочих дней, от 301 до 400 часов – 24 рабочих дня, от 401 до 500 часов – 30 рабочих дней, свыше 500 часов – 36 рабочих дней.

ОАО «Аэрофлот» обратилось в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением, в котором просит признать Правила полностью недействующими. В заявлении указано, что они противоречат статьям 116, 117, 120 Трудового кодекса Российской Федерации и постановлению Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г.

№ 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» (далее – Постановление от 20 ноября 2008 г.

№ 870), поскольку закрепляют предоставление дополнительных отпусков в рабочих днях, ставят их продолжительность в зависимость от налета часов в рабочем году, а также предусматривают длительность отпусков от 12 до 36 рабочих дней, что значительно превышает минимум, установленный Постановлением от 20 ноября 2008 г. № 870.

Оспариваемый нормативный правовой акт лишает общество права на самостоятельное решение вопроса об установлении дополнительных отпусков.

В судебном заседании представитель ОАО «Аэрофлот» Носова H.A. поддержала заявление и просила о его удовлетворении по изложенным в нем основаниям.

Представители Министерства транспорта Российской Федерации Тонких СР., Белоусова М.В., Панферов СВ., представители Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации Горбков И.Е., Корж В.А.

требование общества не признали, пояснив, что Правила не противоречат федеральному закону или иному нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, и права заявителя не нарушают.

В настоящее время, кроме Правил, отсутствуют нормативные правовые акты, определяющие перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, минимальную продолжительность этого отпуска и условия его предоставления, а также устанавливающие в зависимости от класса условий труда работникам, занятым на работах с особыми условиями труда, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

Выслушав объяснения представителей лиц, участвующих в деле, и изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Степановой Л.Е., просившей заявленное требование удовлетворить частично, суд находит заявление ОАО «Аэрофлот» подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Статьей 116 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) закреплено, что ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей

могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии со статьей 118 Кодекса отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск (далее – дополнительный отпуск) за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством Российской Федерации.

На день рассмотрения судом настоящего дела перечень категорий работников, которым устанавливается дополнительный отпуск за особый характер работы, Правительством Российской Федерации не определен.

Однако отсутствие нормативного правового акта Правительства Российской Федерации по этому вопросу не является препятствием для предоставления дополнительного отпуска за особый характер работы, поскольку в силу статьи 423 Кодекса впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат Кодексу. Учитывая, что Кодекс закрепляет предоставление дополнительного отпуска за особый характер работы, до принятия соответствующего нормативного правового акта на территории Российской Федерации продолжают действовать положения Правил о круге лиц, имеющих право на предоставление дополнительного отпуска за работу в особых условиях.

Помимо полномочий на закрепление перечня категорий работников, которым устанавливается дополнительный отпуск за особый характер работы, федеральный законодатель также делегировал Правительству Российской Федерации полномочия на определение минимальной продолжительности этого отпуска и условий его предоставления. Принятым во исполнение Кодекса Постановлением от 20 ноября 2008 г. № 870 Правительство Российской Федерации установило, что работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, по результатам аттестации рабочих мест имеют право на дополнительный отпуск в размере не менее 7 календарных дней (пункт 1). Пунктом 2 указанного Постановления Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации было предписано в шестимесячный срок после

вступления в силу данного Постановления установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность дополнительного отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций. В силу подпункта 5.2.37 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, установление названных компенсаций входит в компетенцию Минтруда России. Между тем до настоящего времени нормативный правовой акт, регламентирующий условия предоставления дополнительного отпуска, не принят. Следовательно, до утверждения такого акта на основании статьи 423 Кодекса продолжают действовать положения Правил, закрепляющие условия предоставления дополнительного отпуска, в том числе наличие у работников определенного числа часов налета за рабочий год.

Согласно части первой статьи 115 Кодекса ежегодный основной оплачиваемый отпуск (далее – основной отпуск) предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Статья 120 Кодекса говорит о том, что продолжительность основного и дополнительных отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается.

Указание в преамбуле Правил на продолжительность основного отпуска в 12 рабочих дней противоречит указанным нормам Кодекса, в связи с чем подлежит признанию недействующим.

Предписания пунктов 1, 4-19 Правил об исчислении продолжительности дополнительных отпусков за работу в особых условиях в рабочих днях и установлении минимальной продолжительности этих отпусков менее 7 календарных дней также подлежат признанию недействующими, поскольку не соответствуют нормам Кодекса об исчислении дополнительных отпусков в рабочих днях и пункту 1 Постановления от 20 ноября 2008 г. № 870, которым продолжительность дополнительного отпуска установлена не менее 7 календарных дней.

Признание недействующими Правил в части исчисления продолжительности дополнительных отпусков в рабочих днях не означает, что указанные в них дни дополнительного отпуска становятся календарными днями.

Это повлекло бы нарушение трудовых прав работников, которым в рамках существовавшего на момент принятия Правил правового регулирования дополнительные отпуска были установлены именно в рабочих днях.

До принятия соответствующего нормативного правового акта Российской Федерации указанные в пунктах 1,4-19 Правил дни дополнительного отпуска в рабочих днях подлежат переводу в календарные дни по режиму шестидневной рабочей недели.

Согласно частям первой и второй статьи 253 ГПК РФ суд, признав, что оспариваемый нормативный правовой акт не противоречит федеральному

закону или другому нормативному правовому акту, имеющим большую юридическую силу, принимает решение об отказе в удовлетворении соответствующего заявления.

Установив, что оспариваемый нормативный правовой акт или его часть противоречит федеральному закону либо другому нормативному правовому акту, имеющим большую юридическую силу, суд признает нормативный правовой акт недействующим полностью или в части со дня его принятия или иного указанного судом времени.

Руководствуясь статьями 194-199, 253 ГПК РФ, Верховный Суд Российской Федерации

решил:

заявление ОАО «Аэрофлот» удовлетворить частично.

Признать недействующими со дня вступления решения суда в законную силу следующие положения Правил предоставления дополнительных отпусков работникам гражданской авиации за работу в особых условиях, утвержденных приказом Министерства гражданской авиации СССР от 13 марта 1986 г.

№ 50: преамбулу – в части указания продолжительности основного отпуска в 12 рабочих дней; пункты 1, 4-19 – в части исчисления продолжительности дополнительных отпусков за работу в особых условиях в рабочих днях и установления минимальной продолжительности этих отпусков менее 7 календарных дней.

В остальной части заявление ОАО «Аэрофлот» оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Апелляционную коллегию Верховного Суда Российской Федерации в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме. [скрыто]

Судья Верховного Суда

Российской Федерации В.Ю. Зайцев

Источник: https://dogovor-urist.ru/%D1%81%D1%83%D0%B4%D0%B5%D0%B1%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B0/%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D0%BE/%D0%B0%D0%BA%D0%BF%D0%B812-1305/

Судебная практика по вопросам отпусков и отгулов работников

Предоставление дополнительных отпусков в свете решения Верховного Суда

Граждане, как известно, имеют право на труд и отдых. Обеспечивать это право по закону обязаны работодатели, они должны предоставлять работникам отпуск, выходные дни и отгулы. Однако, достаточно часто вопросы реализации права на отпуск становятся предметом судебных разбирательств. Об этом и пойдет речь в очередном обзоре судебной практики.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгуля за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.

Суть спора

Гражданка, которая проходит службу в Улан-Удэнском линейном отделе МВД РФ на транспорте обратилась к своему начальнику с рапортом о предоставлении ей дополнительных дней отдыха за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни с мая 2012 года по 2015 год, всего 54 дня.

На основании данного рапорта гражданке. были предоставлены дополнительные дни отдыха за 2014 год – 13 дней и за 2015 год – 4 дня. В предоставлении дополнительных дней отдыха за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012-2013 годы гражданке было отказано.

Не согласившись с таким решением начальства она обратилась в суд с иском, в котором просила суд обязать ответчика предоставить ей отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012 год – 16 дней, за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2013 год – 21 день, всего 37 дней.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленного иска было отказано. Апелляционным определением решение суда первой инстанции было отменено и исковые требования гражданки удовлетворены. Однако Верховный суд определением от 15 августа 2016 г. N 73-КГ16-3 решение апелляции отменил и восстановил решение суда первой инстанции.

Судьи отметили, что по нормам статьи 53 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ нормальная продолжительность служебного времени для сотрудника органов внутренних дел не может превышать 40 часов в неделю.

При этом, в случае необходимости, сотрудников разрешено привлекать к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти.

В этом случае им предоставляется компенсация в виде отдыха соответствующей продолжительности в другие дни недели или выплачивается денежная компенсация.

 Предусмотрено, что предоставление дополнительных дней отдыха или дополнительного времени отдыха за выполнение служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, выходные и праздничные дни осуществляется на основании рапорта сотрудника, согласованного с непосредственным руководителем (начальником). Срок для подачи такого рапорта определен в три года, с даты работы во внеурочное время. В спорной ситуации истец опоздала с подачей рапорта, поэтому в отгулах ей было отказано обоснованно. 

2. Сотрудника, который больше не может исполнять свои обязанности, разрешается уволить в отпуске

Работника, который находится в отпуске нельзя уволить.

Однако, при возникновении ситуации, которая делает невозможным дальнейшее исполнение таким работником своих должностных обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право его уволить.

Но только при условии, что возникшая ситуация не зависит ни от самого работодателя, ни от работника и быстро разрешить ее не получится.Так решил Ленинградский областной суд.

3. За работу в выходные дни положена повышенная оплата

Трудовой кодекс РФ гарантирует всем гражданам повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день. Такая мера направлена на защиту интересов работников в связи с осуществлением ими работы в предназначенное для отдыха время, которое они не могут использовать по своему усмотрению, а потому не может расцениваться как нарушающая их права. Вывод сделал Конституционный Суд РФ,

4. Продолжительность отпуска не может быть меньше установленной нормами ТК РФ

Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности  привлечения к административной ответственности. Такое решение принял Верховный суд РФ.

Предоставляем «вреднику» с неполным днем отпуск с учетом позиции Верховного суда

Предоставление дополнительных отпусков в свете решения Верховного Суда

С 1 апреля 2017 года стаж для дополнительного отпуска за вредность считают по-другому. Верховный суд признал право на эту гарантию и за работниками, которые трудятся во вредных условиях меньше чем на полставке.

До сих пор брали в расчет только те дни, когда сотрудник занят на вредном производстве не менее половины рабочего дня. Такая практика противоречила Трудовому кодексу, но работодатели об этом не знали.

В итоге у многих сотрудников образовалась задолженность по отпускам. Разберем, как ее ликвидировать.

Засчитывайте в отпускной стаж даже работу на 0,25 ставки во вредных условиях

Верховный суд отменил положение, которое позволяло включать в стаж вредной работы только те дни, когда сотрудник был занят во вредных условиях не менее половины рабочего времени (решение Верховного суда РФ от 26 января 2017 г. № АКПИ16-1035). Такое правило действовало с 1975 года. Верховный суд решил, что оно противоречит Трудовому кодексу и его нельзя применять (ст. 423 ТК РФ). Само решение Верховного суда вступило в силу 1 апреля 2017 года.

Теперь окончательно снят спорный вопрос, как исчислять время работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, включенных в Список 1974 года (утвержден постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22, далее – Список 1974 года).

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда определяют с учетом фактически отработанного времени в таких условиях независимо от того, на полной или неполной ставке занят работник (ч. третья ст. 121 ТК РФ).

Период работы во вредных условиях менее чем на полставке также нужно учитывать.

Условие абзаца 1 пункта 12 Инструкции № 273/П-20 и раньше противоречило Трудовому кодексу.

Так что и до того, как это констатировал Верховный суд, игнорировать время труда во вредных условиях на 0,25 ставки было незаконно, хотя понятно, что бухгалтеры и кадровики об этом не могли знать.

Погасите долги по дополнительным отпускам хотя бы за 2016 год

По общему правилу, чтобы определить продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, работодатель суммирует дополнительный оплачиваемый отпуск с основным ежегодным отпуском (ч. вторая ст. 120 ТК РФ).

В нашей ситуации ежегодный оплачиваемый отпуск за 2016 год предоставлен в меньшем размере, чем нужно. Трудовой кодекс прямо не говорит, что делать в таких случаях (ст. 124 ТК РФ).

Первое решение, которое напрашивается, – насчитать компенсацию за дни дополнительного отпуска, то есть, по сути, ограничиться выплатой отпускных, но не все так однозначно.

Вариант с денежной компенсацией подойдет только при увольнении. По письменному заявлению сотрудника работодатель вправе без увольнения заменить компенсацией только часть отпуска. Нельзя компенсировать дополнительный отпуск за каждый год целиком – это противоречит Трудовому кодексу (ч.

четвертая ст. 117 ТК РФ). А мы имеем дело как раз с такой ситуацией, когда дополнительный отпуск компания не предоставляла вообще (ч. третья ст. 126 ТК РФ). Поэтому компенсировать дополнительный отпуск за вредные условия, не отгулянный в 2016 году, возможно только по общему правилу – при увольнении (ст.

127 ТК РФ).

Безопаснее предоставить дни отдыха в натуре. По характеру нарушения частично не предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск все равно что отозвать из ежегодного отпуска.

По аналогии с отзывом из отпуска неиспользованные дни отдыха нужно предоставить по выбору сотрудника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год, то есть к отпуску за 2017 год (ч. вторая ст. 125 ТК РФ).

Чтобы закрыть долги по дополнительным отпускам в натуре, потребуется получить заявление от работника. В одностороннем порядке навязывать отпуск нельзя, так как сотруднику может быть выгоднее получить компенсацию при увольнении.

Переведите отработанные часы в количество рабочих дней

Верховный суд изменил действующее правило расчета продолжительности дополнительного отпуска, но взамен не сформулировал новое. Видимо, высшая судебная инстанция полагает, что это очевидно. Однако у экспертов пока нет единого мнения, как исчислять продолжительность отпуска за вредные условия, если работник занят менее полставки.

Неверна точка зрения о том, что неполный день учитывают как полный при расчете дополнительного отпуска, если сотрудник отработал во вредных условиях всю неполную смену. Ведь тогда сотрудники с полным и неполным днем могут получить отпуск за вредные условия как минимум одинаковой продолжительности. При этом один из них фактически отработает во вредных условиях больше.

Если сотрудник фактически отработал во вредных условиях не менее 11 месяцев, мы должны предоставить ему полный отпуск (п. 8 Инструкции № 273/П-20). Но если отпускной стаж сотрудников меньше 11 месяцев, то количество дней дополнительного отпуска за работу во вредных условиях определяем пропорционально отработанному времени по формуле:

Если рабочий год сотрудника захватывает разные календарные годы, рассчитайте количество полных месяцев работы во вредных условиях труда для каждого года отдельно. Затем суммируйте результаты расчетов за части рабочего года, которые приходятся на конкретные календарные годы.

 1. В отпускной стаж для ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия включают время, фактически отработанное в таких условиях, независимо от того, на полной или неполной ставке занят сотрудник. Время работы во вредных условиях менее половины рабочего времени также нужно учитывать.

2. Безопаснее проверить и погасить задолженность по дополнительным отпускам за вредность в период с 1 апреля 2016 года по 1 апреля 2017 года.

3. Чтобы определить время фактической занятости во вредных условиях, следует перевести количество отработанных часов в рабочие дни из расчета обычной продолжительности рабочего дня сотрудника, который трудится на полной ставке.

Источник: https://PrimTrud.ru/content/predostavlyaem-vredniku-s-nepolnyim-dnem-otpusk-s-uchetom-pozitsii-verhovnogo-suda.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.