+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

О порядке привлечения работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни

Содержание

Ненормированный рабочий день

О порядке привлечения работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни

  • по распоряжению работодателя;
  • при необходимости;
  • эпизодически;
  • привлекаться к выполнению своих трудовых функций;
  • за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Работу в условиях ненормированного рабочего дня следует отличать от сверхурочной работы. Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа допускается только с письменного согласия работника и в строго установленных ТК РФ случаях, связанных, как правило, с непредвиденными, срочными, неотложными обстоятельствами. Сверхурочная работа допускается не по трудовой функции работника.

Выполнение сверхурочной работы предполагает денежную компенсацию. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться также коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Необходимость выполнения трудовой функции в условиях ненормированного рабочего дня определяется для работника при заключении трудового договора. 

Следовательно, условие о ненормированном рабочем дне закрепляется в трудовом договоре с работником (абз.6 ч.2 ст. 57 ТК РФ), а также в Приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «условия приема на работу, характер работы». Соответственно, установление ненормированного рабочего дня допускается только по трудовой функции работника (ст. 101 ТК РФ).

Как указано выше, работа в условиях ненормированного рабочего дня обусловлена необходимостью. Случаи, характер возникновения данной необходимости законодательно не установлены, поэтому необходимость работы в условиях ненормированного рабочего времени определяется усмотрением работодателя.

С позиции соблюдения прав работника, во избежании конфликтных ситуаций было бы правильным закрепить основания привлечения работников к работе в условиях ненормированного рабочего дня в локальных нормативных актах.

Наличие локальных нормативных актов, регулирующих основания работы при ненормированном рабочем дне может пригодиться и при возникновении судебного спора.
Необходимость привлечения работников к работе в условиях ненормированного рабочего дня должна носить эпизодический характер, а не систематический и постоянный. 

Понятие «эпизодический характер» в ТК РФ также раскрывается. С точки зрения лингвистического толкования, словосочетание «эпизодический характер» означает случайный, являющийся эпизодом, бывающий не постоянно. Синонимом слова «эпизодический» является нерегулярный, отдельный, редкий. Антонимом слова «эпизодический» является постоянный. Следовательно, если работодатель привлекает работника к выполнению трудовых обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени – систематически, чрезмерно, такие действия работодателя можно оспорить в трудовой инспекции, прокуратуре и суде. Суд может признать переработку сверхурочной работой, и взыскать с работодателя оплату сверхурочной работы.

Форма распоряжения работодателя о привлечении работника к выполнению работы в условиях ненормированного рабочего дня ТК РФ также не установлена. Однако, данное распоряжение желательно издавать в письменной форме в виде приказа по кадрам.

Поскольку унифицированная форма данного приказа не разработана, он составляется в произвольной форме. В нем должно быть четкое обоснование необходимости привлечения работника к работе в условиях ненормированного рабочего дня.

С Данным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Аналогичная позиция изложена в Письмо Роструда РФ от 07.06.2008 г. № 1316-6-1.

В данном Письме Роструд РФ указывает на то, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д.

Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни. Привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст.

113, 153 ТК РФ. Привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.

Поскольку в ТК РФ не установлено иное, работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций в условиях ненормированного рабочего дня, как до начала рабочего дня, так и после окончания рабочего дня. При этом, в рассматриваемой ситуации, как следует из буквального понимания положений ст.

101 ТК РФ, ненормированный рабочий день предполагает привлечение работника к работе за пределами установленной лично для него продолжительности рабочего времени.

Поэтому в условиях ненормированного рабочего дня могут трудиться работники, чье рабочее время меньше по продолжительности общеустановленного в организации.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем работодатель устанавливает самостоятельно в локальных нормативных актах. 

НАПРИМЕР

В коллективном договоре, соглашениями, локальным нормативным актом, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Ограничения возможности включения в данный перечень определенных категорий работников ТК РФ не предусматривает. Однако, исходя из формулировки ст.

101 ТК РФ можно сделать вывод о том, что работодатель не вправе установить ненормированный рабочий день для всех работников организации. Необходимо установить именно перечень отдельных должностей работников.

Данный перечень должен быть обоснован характером трудовой функции (например, водитель директора, преподаватель и пр.).

Доплата за переработку при ненормированном рабочем дне не предусмотрена.

За работу в режиме ненормированного рабочего дня предоставляется компенсация только в виде дополнительного отпуска, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (ст.

119 ТК РФ, Письмо Роструда РФ от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1). Поскольку в ТК РФ не установлено иное, дополнительный отпуск предоставляется работнику независимо от того, привлекался ли он фактически в течение года к работе в условиях ненормированного рабочего дня. 

Источник: https://rosco.su/press/nenormirovannyy_rabochiy_den/

Ненормированный рабочий день: как не злоупотребить правом?

О порядке привлечения работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни

Режим ненормированного рабочего дня часто используется работодателями для регулирования так называемых «переработок», однако при этом вызывает немало дискуссий.

Работодатели, как правило, уверены, что ненормированный рабочий день не ограничен по времени.

Разумеется, это очень распространенная ошибка, связанная с непониманием установленных законом норм труда и отдыха и вместе с тем необоснованным желанием сэкономить на выплатах из фонда оплаты труда организации.

То есть установление ненормированного рабочего дня является своего рода оптимизацией расходов на персонал. Безусловно, это удобная позиция, которая одобряется финансовыми контролерами, однако не всегда соответствует нормам трудового законодательства.

Между тем в прошлом году была сделана попытка ограничить количество часов «переработок» 120 часами в год[1], однако на текущий момент соответствующий закон все еще находится на рассмотрении. Причем Комитет Госдумы по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления рекомендовал нижней палате парламента отклонить этот законопроект.

Попробуем разобраться, насколько справедливо толкование норм закона о ненормированном рабочем дне в пользу работодателя применительно к коммерческим организациям, в которых чаще всего возникает соблазн злоупотребления правом со стороны работодателя.

Сколько длится ненормированный рабочий день?

Как мы знаем, законом определены нормы труда и отдыха, исходя из которых работникам устанавливается режим работы. Условия работы при ненормированном рабочем дне до сих пор являются оценочной категорией работодателя.

А он часто понимает ненормированный день как имеющий начало, но не имеющий конца. Разумеется, такой подход к толкованию закона выгоден работодателю, но, как правило, невыгоден работнику.

Значит ли это, что правда на стороне работодателя?

В нашей стране норма рабочего времени составляет 40 ч в неделю (ст. 91 ТК РФ), то есть при пятидневной рабочей неделе на один день приходится 8 ч рабочего времени. Вместе с тем есть случаи, когда эту норму можно превысить, не нарушив нормы закона. К таким случаям, как мы знаем, относится сверхурочная работа и ненормированный рабочий день.

Для сверхурочных работ в законе есть четкое ограничение — не больше 120 ч в год. Причем запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 ч два дня подряд. Это связано с тем, что при переработках нарушается баланс между работой и отдыхом, что в итоге приводит к неэффективному труду и неудовлетворительным результатам деятельности.

В отличие от сверхурочных работ, в отношении ненормированного рабочего дня такие ограничения отсутствуют, то есть ни ограничения, установленные законом для привлечения к сверхурочной работе, ни гарантии и компенсации, связанные с такой работой, на труд работников с ненормированным рабочим днем не распространяются[2].

Попробуем разобраться, почему все же законодатель выделяет ненормированный рабочий день в отдельную категорию сверхнормативного труда, в своего рода особый режим рабочего времени. Согласно ст.

97 ТК РФ работа в режиме ненормированного рабочего дня является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени. То есть речь идет о сверхнормативной, дополнительной, выходящей за рамки рабочего дня работе. Законодатель в ст.

101 ТК РФ сделал оговорку об эпизодичности привлечения к такой работе, однако проблему с недобросовестным использованием труда это не решило. Критерии или признаки эпизодичности в нормативных правовых актах в настоящее время отсутствуют.

А компенсации, которые работник получает взамен своих сверхнормативных трудозатрат, порой явно ниже этих трудозатрат.

Особо отметим, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д.

2 Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники.

Поэтому привлекать работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни можно только с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.

Кому можно установить ненормированный рабочий день?

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем не определен нормативными правовыми актами, поэтому, как правило, он устанавливается в локальном нормативном акте работодателя, например, правилах внутреннего трудового распорядка или положении об учете рабочего времени.

Исключение — установление ненормированного рабочего дня водителям. Так, согласно ч. 2 ст. 329 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются Минтрансом России.

В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей[3] ненормированный рабочий день может устанавливаться:

• водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси);

• водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы (сменности) при ненормированном рабочем дне водителей устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Нельзя не отметить, что у режима ненормированного рабочего дня есть интересные особенности:

• его можно установить для конкретной должности, а не для структурного подразделения в целом;

• привлечение к работе сверх нормативного времени должно быть обусловлено производственной необходимостью;

• виды работ, выполняемых в сверхнормативное время, не должны отличаться от обычной работы, выполняемой в рамках трудового договора, должностной или рабочей инструкции.

Как установить ненормированный рабочий день?

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня нужно обязательно закрепить в трудовом договоре с работником. Приведем примерную формулировку:

2.1. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день.
2.2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день работника составляет шесть календарных дней.

Локальным нормативным актом, в котором устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, являются правила внутреннего трудового распорядка (см. пример).

Чтобы работника, которому установлен ненормированный рабочий день, привлечь к сверхнормативной работе, достаточно письменного или устного распоряжения работодателя либо собственного понимания необходимости этого. К слову, для привлечения работника к сверхурочной работе работодателю следует соблюсти ряд условий, в том числе получить согласие работника.

При этом надо помнить, что работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу. То есть если работник работает делопроизводителем, его нельзя привлечь к выполнению работы водителя или секретаря (для этого уже нужно будет заключать трудовой договор о работе по совместительству).

Важные нюансы

1. Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, не может отказаться от работы за пределами рабочего дня (смены), если в этом есть необходимость. Такой отказ работодатель может расценить как неисполнение трудовых обязанностей и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

2. Ненормированный рабочий день — это эпизодическое привлечение к сверхнормативной работе. То есть в целях соблюдения баланса рабочего времени и времени отдыха работать сверх нормы можно время от времени, а не каждый день.

3. Выполнение работы сверх норматива не означает, что можно при этом выполнять любую работу, не поименованную в должностной инструкции. Обязанностей у работника больше не становится, увеличивается лишь время, потраченное на работу.

4. Несомненным плюсом для работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, является установление дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех дней. Данный отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску или заменить денежной компенсацией (по заявлению работника).

5. Если нужно установить ненормированный рабочий день конкретному работнику, необходимо соблюсти процедуру документального оформления такого режима.

6. Установленный режим ненормированного рабочего дня позволяет задерживать работника на работе без оформления сверхурочной работы и, соответственно, ее оплаты по повышенным ставкам.

7. Работодателю не нужно вести учет переработок и следить за их лимитами.

8. Ненормированный рабочий день не распространяется на работу в выходные и праздничные дни, только на рабочие для конкретного работника дни.

9. Если работодатель злоупотребляет правом на привлечение к работе в условиях ненормированного рабочего дня, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд (ст. 352, 356, 391 ТК РФ).

В итоге систематические переработки могут признать в качестве сверхурочной работы и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.

27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Как отдыхать в условиях ненормированного рабочего дня?

Как мы уже отметили, переработки в условиях ненормированного рабочего дня компенсируются предоставлением дополнительных дней к отпуску.

Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена в локальных нормативных актах организации (ст. 116, 119 ТК РФ; п.

3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях[4]).

Правила подсчета стажа, необходимого для получения дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, в трудовом законодательстве не установлены. Традиционно такой стаж определяется по аналогии со стажем для основного оплачиваемого отпуска, то есть в него включается:

• время фактической работы;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность);

• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Соответственно, не включается в этот стаж:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Важным моментом является возможность замены дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день денежной компенсацией по заявлению работника с ограничениями применительно к отдельным категориям работников (ст. 126 ТК РФ).

Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день или денежная компенсация предоставляются либо на основании графика отпусков, либо по письменному заявлению работника. Заявление составляется в произвольной форме (если, конечно, его форма не утверждена локальным нормативным актом организации) и подается в кадровую службу в установленном в организации порядке.

Текст заявления о предоставлении дополнительного отпуска может быть таким:

Прошу предоставить мне ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день с 1 августа 2021 г. на три календарных дня.

Если работник решит получить денежную компенсацию вместо дополнительного отпуска, он может составить заявление следующего содержания:

Прошу заменить мне денежной компенсацией 6 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

В заключение хотелось бы сказать, что в части установления ненормированного рабочего дня сложился достаточно вольный подход к толкованию закона. Изменить ситуацию можно только изменением нормы закона.

Упомянутый в начале статьи законопроект1 является попыткой решения проблемы ненормативного использования труда работников без какого-либо учета и, соответственно, оплаты.

Но он предлагает лишь ограничить время, установив лимит переработок в течение года.

Автор данной статьи полагает целесообразным предусмотреть категории работников, которым можно вводить ненормированный рабочий день, и считает разумным установить четкое понятие ненормированного рабочего дня, определив отличительные от сверхурочной работы признаки, поскольку, как мы знаем, работодатели все сомнения обычно трактуют в свою пользу.

Кроме того, по мнению автора, было бы нелишним установить баланс между трудозатратами работника, работающего в условиях ненормированного рабочего времени, и предоставляемым ему дополнительным отпуском, установив пропорциональное соотношение отработанного сверхнормативно времени и компенсации за него.

Для этого, разумеется, необходимо учитывать работу работника в установленном порядке и документально это оформлять — приказом и отметкой в табеле учета рабочего времени.

 

[1] Законопроект № 134447-7 «О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня».

[2] Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/8_2021/nrd_zloupotrebleniya/

Привлечение к труду в майские праздники работников, которым установлен ненормированный рабочий день

О порядке привлечения работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни

Подробности Категория: Кадры : 27.05.2015 00:00

В редакцию журнала приходят вопросы с просьбой разъяснить вопросы привлечения к труду отдельных категорий работников в выходные и праздничные дни.

В частности, читателей интересует, следует ли производить оплату труда работникам, которым установлен ненормированный рабочий день и которые привлекаются к труду 1 и 9 мая? В данном случае речь идет об оплате часов в праздничные дни в двойном размере.

Ответим на вопрос, руководствуясь законодательством РФ и разъяснениями Роструда.

Что такое ненормированный рабочий день?

В соответствии со ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Например, в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11.12.

2002 № 884, которым утверждены Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях, в указанный перечень, как правило, включаются:

  • руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету;
  • лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;
  • лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Как установить работнику ненормированный рабочий день?

Если исполнение служебных обязанностей в определенной должности требует привлечения работника к труду в режиме ненормированного рабочего времени, то ее необходимо включить в Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

В перечень включаются именно должности. Впоследствии при необходимости работодатель привлекает уже конкретного работника к такому режиму работы. При этом издавать приказ о привлечении к работе за пределами установленного рабочего времени нет необходимости.

Объясним почему.

Режим работы, отличный от общеустановленного режима в учреждении, в силу положений ст. 57 ТК РФ признается обязательным условием трудового договора. Таким образом, если работодатель решил перевести конкретного работника на ненормированный рабочий день, то необходимо внести соответствующие изменения в его трудовой договор.

Например, в штате трудится 10 библиотекарей. В учреждении возникла необходимость одного из них привлекать эпизодически к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Работодатель дополняет перечень должностей, которым устанавливается режим работы с ненормированным рабочим днем.

Далее с конкретным работником составляется соглашение к трудовому договору, в котором следует указать, что за работу в таком режиме работнику полагается дополнительный оплачиваемый отпуск.

При этом в соглашении можно указать либо его продолжительность, либо сделать ссылку на коллективный договор или локальный нормативный акт, которым установлена продолжительность такого отпуска.

В качестве примера приведем Приказ ФСС РФ от 22.06.2009 № 146, которым установлены:

  • перечни должностей работников ФСС с ненормированным рабочим днем (приложения 1 и 2);
  • продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам ФСС за ненормированный рабочий день.

Работодатель, например бюджетное учреждение образования, может разработать аналогичным образом перечни должностей, которые связаны с работой в режиме ненормированного рабочего дня, и продолжительность дополнительного отпуска за данный режим работы и утвердить данные перечни коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Обратите внимание

В режиме ненормированного рабочего дня не могут работать лица, которым в соответствии со ст. 92 ТК РФ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. К таким работникам относятся, в частности:

  • работники в возрасте до 18 лет;
  • работники, являющиеся инвалидами I или II группы;
  • работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным или опасным условиям труда.

Кроме того, ненормированный рабочий день не может быть установлен беременным женщинам (ст. 259 ТК РФ).

Оплачивается ли работа в майские праздники работникам с ненормированным рабочим днем?

Роструд в Письме от 07.06.2008 № 1316-6-1 указал, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.

Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 113 ТК РФ работа в нерабочие праздничные дни запрещается. В то же время ТК РФ устанавливает ряд исключений из данного правила. В частности, допускается привлечение к работе в праздники:

Привлечение к труду в праздники и выходные дни
С письменного согласия работника – в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная деятельность организации в целомБез согласия работника – в чрезвычайных ситуациях либо при угрозе их возникновения. Например, для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества

Часть 5 ст. 113 ТК РФ допускает привлечение к работе в нерабочие праздничные дни и в других случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Минтруд 02.06.2014 дал свои разъяснения по вопросам соблюдения трудового законодательства, регулирующего порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней.

В частности, работники министерства отмечают: чтобы привлечь сотрудника к работе в праздничный день в случаях, не установленных ТК РФ, работодатель должен не только получить его согласие, но и учесть мнение профсоюза.

Однако если профсоюз в организации отсутствует, то достаточно согласия работника.

Обратите внимание

Во всех случаях привлечение к работе в нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Порядок компенсации работы в выходные и праздники установлен ст. 153 ТК РФ. Согласно данной статье она может быть предоставлена работнику в виде дополнительной оплаты либо в виде другого дня отдыха взамен отработанного. Работник сам выбирает вид компенсации.

Оплата труда производится:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • лицам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Пример

Библиотекарь бюджетного учреждения А. С. Петрова, которой установлен ненормированный рабочий день, вышла на работу 9 мая 2015 для проведения выставки военных фотографий.

Работа в праздничные дни оформлена приказом руководителя согласие на привлечение к работе в праздничный день от библиотекаря получено.

В заявлении работник указала, что компенсацию за работу в праздничный день она выбирает в виде денежной оплаты.

Ежемесячный оклад Петровой согласно штатному расписанию – 15 000 руб. Трудится она по графику пятидневной рабочей недели (продолжительность – 40 ч) с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем.

В мае 2015 года 18 рабочих дней. При этом норма рабочего времени составляет 143 ч. Петрова отработала в мае 151 ч (из них 8 ч в понедельник 09.05.2015).

Поскольку работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени, размер доплаты за работу в дни майских праздников составит 1 678,32 руб. (15 000 руб. / 143 ч x 8 ч x 2).

Заметим, что конкретные размеры оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

* * *

Кратко сформулируем основные выводы:

  1. Трудовой кодекс не содержит перечня должностей, в том числе типовых, в отношении которых может устанавливаться режим ненормированного рабочего времени. Согласно ст. 101 ТК РФ такой перечень предусматривается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
  2. Особенностью режима ненормированного рабочего времени является то, что работа сверх нормальной продолжительности рабочего дня производится без дополнительной оплаты. Единственной формой компенсации при этом является предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска.
  3. Следует иметь в виду, что привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.
  4. Привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ, устанавливающих по общему правилу запрет на работу в выходные и праздничные дни, а также повышенную оплату работы в эти дни.

Источник: Бухгалтерский учет. Налогообложение. Аудит.

Источник: https://otchetonline.ru/art/kadry/47651-privlechenie-k-trudu-v-mayskie-prazdniki-rabotnikov-kotorym-ustanovlen-nenormirovannyy-rabochiy-den.html

Споры о ненормированном рабочем дне и труде в выходные

О порядке привлечения работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни

Как избежать трудовых споров, если в учреждении установлен ненормированный рабочий день.

Как компенсировать работникам ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени ( ст. 101 Трудового кодекса РФ).

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней ( ч. 1 ст. 119 Трудового кодекса РФ).

На практике нередко случается, что эпизодическое привлечение к работе сверх нормы превращается в систематическое, а трехдневный оплачиваемый отпуск, по мнению работника, не компенсирует ему его сверхнормативные трудозатраты. Однако если в трудовом договоре установлен ненормированный рабочий день, то получить дополнительные деньги с учреждения за переработку через суд вряд ли получится.

Приведем примеры из арбитражной практики. Так, на основании пункта 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г.

№ 15, водителю был установлен ненормированный рабочий день с предоставлением ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью три календарных дня. Московский городской суд в апелляционном определении от 12 марта 2013 г.

№ 11-7740 исходил из того, что ненормированный рабочий день не может рассматриваться как сверхурочная работа, поскольку сам характер работы водителя предполагает возможность переработки, которая компенсируется не по правилам оплаты сверхурочных работ, а путем предоставления дополнительного отпуска.

Кроме того, в материалах дела отсутствуют доказательства, с достоверностью подтверждающие факты привлечения водителя к сверхурочной работе.

В другом случае водитель доказал, что начиная с 2007 года и до даты увольнения в 2011 году он регулярно по поручению работодателя работал свыше 8 часов в день, в среднем по 12 часов ежедневно. В обоснование иска были представлены путевые листы.

Однако Красноярский краевой суд в апелляционном решении от 19 сентября 2012 г.

№ 33-8174/2012 и в этом случае заявил, что, заключив трудовой договор на условиях ненормированного рабочего дня, работник тем самым уже выразил свое согласие на привлечение его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, поэтому время, отработанное им за пределами нормальной продолжительности рабочего дня, сверхурочной работой не является и на него не распространяются гарантии, предусмотренные законодательством для работников, работающих сверхурочно.

Забайкальский краевой суд в апелляционном определении от 16 октября 2012 г. № 33-3284-2012 и Верховный суд Республики Бурятия в апелляционном определении от 9 апреля 2012 г. № 33-742 также решили, что дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день вполне достаточно за все переработки.

Можно ли заставить работника трудится в выходной

Всем работникам предоставляются выходные дни ( ст. 111 Трудового кодекса РФ). Из этого следует, что выходной полагается работнику независимо от того, установлен или нет ему ненормированный рабочий день.

Статья 113 Трудового кодекса РФ запрещает работу в выходные и нерабочие праздничные дни, а привлечение работников к работе в эти периоды производится по письменному распоряжению работодателя с письменного согласия работников и только в случаях, указанных в статье.

В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Таким образом, работодатель имеет право привлекать работников к работе в выходной день только письменным распоряжением и с указанием на то, что работа в этот день должна быть оплачена в двойном размере. Работники вправе отказаться от работы в выходной день независимо от того, установлен или нет им ненормированный рабочий день.

Какое-либо преследование или наказание за отказ запрещено. К такому выводу пришел суд Ямало-Ненецкого автономного округа ( апелляционное определение от 26 апреля 2012 г. № 33-721/2012).

Впрочем, работнику еще нужно доказать, что он работал в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя. Так, судебный пристав не смог представить суду доказательства, свидетельствующие о своем выходе на работу в выходные, праздничные дни по указанию работодателя.

Судья решил: пристав доказал, что помещение службы УФССП периодически снималось c охраны в выходные и праздничные дни, однако доказательств выполнения этих действий именно истцом представлено не было.

На этом основании заявление о работе в выходные дни суд признал голословным (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 9 апреля 2012 г. № 33-742).

Кто — сотрудник или наниматель — должен доказывать переработки

Табели учета рабочего времени сотрудников о времени начала и окончания работ, составленные на основе отметок электронных карт сотрудников, не подтверждают того, что работники работали сверхурочно по инициативе работодателя. На этом основании Иркутский областной суд апелляционным определением от 10 августа 2012 г. № 33-6529/2012 в иске гражданину отказал.

Одна работница в суде сослалась на то, что по статье 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказывания соблюдения трудового законодательства и факта соблюдения ее трудовых прав лежит на работодателе, а суд возложил обязанность по доказыванию факта привлечения и работы в сверхурочное время на нее.

Однако Московский городской суд в определении от 21 ноября 2013 г. № 4г/8-11354 ей возразил: работодатель документально доказал, что к сверхурочной работе он ее не привлекал, а теперь она в случае несогласия с представленными работодателем доказательствами обязана доказать обратное.

В другом случае работник с ненормированным рабочим днем обратился в суд с иском к своему работодателю. В суде выяснилось, что работнику с 2008 года лишь дважды предоставлялся отпуск продолжительностью по 14 дней.

На неоднократные просьбы о предоставлении законного отпуска работодатель отвечал отказом. В результате напряженный характер и график работы сказался на его состоянии здоровья, которое из-за стрессов и перегрузок на рабочем месте стало ухудшаться.

Это явилось основанием к его увольнению, а также привело к имущественным затратам, в том числе предстоящим на санаторно-курортное лечение.

Гражданин попросил суд взыскать с работодателя за нарушение его трудовых прав компенсацию морального вреда и имущественный вред, который включал стоимость санаторно-курортного лечения, расходы на проезд в санаторий и обратно.

Суд решил, что право на отдых в виде ежегодного оплачиваемого отпуска было нарушено, поэтому иск в части взыскания с работодателя компенсации морального вреда удовлетворил.

Что же касается возмещения материального вреда, то суд в соответствии с положениями статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ возложил на истца обязанность представить доказательства, подтверждающие наличие причинной связи между ухудшением состояния здоровья и неправомерными действиями работодателя по непредставлению отпусков.

Таких доказательств истец не представил, в связи с чем суд отказал в части удовлетворения исковых требований о возмещении вреда здоровью (апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 20 сентября 2012 г. № 33–2089/2012).

http://otchetonline.ru/

Источник: https://buhuchet-info.ru/news/1597-2015-12-11-10-12.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.