Какой штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым

Содержание

Гражданско правовой договор штрафы: при замене трудового

Обычно гражданские договоры заключаются для экономии финансов, ведь за работников можно не платить страховые взносы в ФСС России и налоги. Также им не надо оплачивать больничный, предоставлять оплачиваемый отпуск, а, главное, у них нет никаких социальных гарантий и защиты от увольнения. Словом, ими значительно легче манипулировать, что на руку многим работодателям.

Однако с января 2014 года в Трудовой кодекс РФЗаконом № 421-ФЗ внесены изменения, запрещающие подмену трудовых отношений гражданскими (ч. 2 ст. 15). Отметим, что ранее такого прямого запрета не существовало.

Поэтому работник мог обратиться в суд с иском о признании сложившихся отношений трудовыми. В случае удовлетворения его требований для работодателя наступал целый ряд негативных последствий.

Это могли быть выплаты работнику зарплаты, компенсации морального вреда, уплата страховых взносов и предоставление установленных законом гарантий.

https://www..com/watch?v=upload

Если компания решила оформить отношения на условиях гражданско-правового договора, то важно соблюсти нескольких правил.

Прежде всего, в таком договоре не должно быть условий, присущих трудовому договору (подчинение трудовому распорядку, предоставление отпуска и выходных дней).

[attention type=yellow]
Кроме того, сама работа должна быть направлена на достижение какого-то конечного результата, а не на ежедневное выполнение определенной функции. В этом случае ни у инспекции, ни у суда претензий к работодателю не будет.
[/attention]

исполнитель должен выполнить конкретное, заранее определенное, задание (отремонтировать автомобиль, нарисовать картину, установить дверь и т. д.). Заказчик не вправе в одностороннем порядке изменять объем работы или поручить исполнителю иную работу;договор прекращается по факту выполнения работы.

Заказчик принимает результат работы по передаточному акту;исполнитель вправе привлечь для выполнения работы третьих лиц (если это не запрещено договором);исполнитель не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка заказчика.

Поэтому он имеет право сам определять порядок выполнения задания и режим рабочего времени;исполнители получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение. Обычно оно выплачивается по факту выполнения каждого задания.

Отличие между видами договоров

В ходе предпринимательской деятельности компания постоянно вступает в деловые отношения с физлицами. Именно с ними может заключаться и трудовой договор, и ГТД.

В последнем случае у организации имеются с наемными работниками не только трудовые отношения, но и гражданско-правовые.

Предлагаем ознакомиться: Трудовой договор ИП с продавцом

ГПД заключаются на выполнение работ или оказание услуг, которые не выступают составной обычного производственного процесса. Они, как правило, являются разовыми, и потребность в их выполнении возникает или единожды, или через неравномерные промежутки времени.

Течение срока давности начинается с момента выявления факта подмены договора

Желание минимизировать расходы и хлопоты, связанные с предоставлением персоналу оплачиваемых отпусков и больничных, может обернуться для работодателя серьезными проблемами.

Если по результатам судебного разбирательства отношения, возникшие между сторонами гражданско-правового договора, все же признают трудовыми, придется принять работника в штат, выплатить ему все причитающиеся компенсации (в том числе за моральный вред), оплатить судебные издержки.

Если гражданско-трудовой договор признали трудовым: как принять в штат сотрудника и определить правильную дату начала работы?

Кроме того, предусмотрена также специальная административная ответственность работодателя за подмену трудового договора. Так, пунктом 3 ст.5.

27 КоАП РФ установлена административная ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. За это правонарушение предусмотрен штраф в размере:

от 10 000 до 20 000 рублей – для должностных лиц;
от 50 000 до 100 000 рублей – для организаций.

С этого года в КоАП РФ также внесены изменения, ужесточающие ответственность как за подмену трудовых отношений гражданскими, так и за уклонение от заключения трудовых договоров (новая норма — ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Эти изменения вступят в силу с 1 января 2015 года. В отличие от действующей редакции ст. 5.

Кроме того, важно обратить внимание на сроки давности привлечения работодателя к ответственности. Подмена трудовых отношений гражданскими — длящееся административное правонарушение. Оно выражается в длительном непрекращающемся невыполнении предусмотренной законом обязанности по переквалификации возникших отношений в трудовые.

А вот в случае уклонения от заключения с работником трудового договора ситуация несколько иная. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор нужно заключить в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Поэтому длящимся такое нарушение являться не может.

Пример удачного оспаривания штрафа

Размер штрафов, руб.
Организации	ИП	Должностные физлица
50 000,00-100 000,00	5 000,00-10 000,00	10 000,00-20 000,00

Эти суммы придется заплатить, когда неправомерность заключения ГПД была выявлена впервые. Если же обнаружено повторное нарушение законодательства, размеры санкций возрастают. Ст. 5.27 (ч. 5) КоАП гласит, что придется отдать в казну (тыс. руб.)

юрлицам – 100,00-200 ,00;
ИП – 30,00- 40,00.

Что же касается должностных лиц, то им грозит дисквалификация на 1-3 года.

Пример. Налоговики оштрафовали работодателя на 50 тыс. руб. за админнарушение, основываясь на Ст. 5.27 КоАП РФ. Инспектор идентифицировал заключенные с физлицом ГПД как такие, что регулируют трудовые взаимоотношения. Доказательства:

имеется несколько оформленных ГПД;
в наличии расчетные листки, которые подтверждают выплату трудящемуся заработка.

Предлагаем ознакомиться: Есть ли штраф при разводе

Работодатель обратился в суд, и тот отменил наложенный налоговиками штраф. Основания:

работник не соблюдал принятый на предприятии распорядок трудового дня;
он выполнил лишь определенный договором объем работ;
денежное вознаграждение выплачено в тех размерах, которые были предусмотрены ГТД.

Немалые суммы штрафов заставляют предпринимателей при заключении договоров учесть все за и против.

Нередко допускаются ошибки, которые связаны с обычной невнимательностью или некомпетентностью работодателя. Чтобы их избежать, последнему разумно пользоваться услугами профессионального юриста.

Расходы на его оплату окупятся тем, что размеры возможных штрафов минимизируются или вообще будут отсутствовать.

С этого года инспектор вправе выдавать предписания о заключении трудового договора

Нововведения расширили полномочия инспекторов труда. Теперь они вправе выдавать работодателям предписания об устранении нарушений ч. 2 ст. 15 ТК РФ, которой установлен запрет на подмену трудовых отношений гражданскими. Такие полномочия предусмотрены ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ. Соответственно, работодатель может обжаловать предписание как в административном, так и в судебном порядке.

До января 2014 года при выявлении подобного нарушения инспектор фиксировал его в акте и направлял заявителю ответ, в котором советовал обратиться в суд с соответствующими требованиями.

При этом оштрафовать по ст. 5.27 КоАП РФ ни директора, ни компанию инспектор не мог.

Сейчас в связи с установлением прямого запрета на подмену трудовых отношений гражданскими, инспектор вправе наложить санкции на нарушителей.

Составление гражданского договора с физлицом

Работодатели часто именуют договоры с работниками гражданско-правовыми. Но условия таких договоров указывают на наличие именно трудовых отношений. При заключении гражданского договора важно учитывать следующие моменты:

Почему предпринимателю ограничена возможность заключать ГТД

Привлечение к выполнению работ третьего лица и оформление с ним ГПД для организации выгодно. Подобное соглашение освобождает нанимателя от различного рода социальных и финансовых требований, которые гарантирует работнику ТК. Он:

не оплачивает исполнителю больничные, трудовой отпуск;
не производит страховые выплаты по несчастным случаям и профзаболеваниям.

Таким образом, наниматель ограждает себя от многих проблем и значительно экономит денежные средства.

Заработок, выплаченный неоформленному работнику, можно взыскать с лица, допустившего его до работы

С этого года трудовые отношения будут считаться возникшими, если сотрудника до работы допустило только уполномоченное лицо (ст. 67.1 ТК РФ). Оно должно быть наделено полномочиями по найму работников (приказом, доверенностью, трудовым договором, локальными актами компании, уставом). Иначе работодатель вправе не признавать такого сотрудника своим.

Предлагаем ознакомиться: Договор на покупку земли и дома

Но сотруднику нужно будет оплатить работу с момента фактического допуска. Сможет ли работодатель взыскать выплаченные деньги с лица, допустившего работника до работы, не имея на то полномочий? ТК РФ позволяет это сделать. Согласно ст. 67.1 ТК РФ такого сотрудника можно привлечь к материальной ответственности.

https://www..com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Но до января 2015 года взыскать ущерб в полном объеме будет проблематично. Это связано с тем, что сейчас еще не вступили в силу поправки в КоАП РФ , устанавливающие административную ответственность для таких лиц (ч. 2 ст. 5.

27 в новой редакции). Так как привлечь работника к ответственности сейчас нельзя, то и взыскать ущерб в полном объеме в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не получится.

Однако взыскать ущерб в сумме среднего заработка работодатель вправе (ст. 241 ТК РФ).

https://www..com/watch?v=ytpolicyandsafetyde

Во время проверок инспектор будет также устанавливать, знал ли работодатель о факте допуска. Если директор в письменных объяснениях ответит утвердительно, этого будет достаточно для установления факта уклонения от заключения трудового договора.

Подтвердить это можно и документами, где проставлена подпись уполномоченного лица, — пропуском, ведомостями по выплате зарплаты и проч. Также инспектор выяснит, поручал ли работодатель кому-то допустить работника до работы.

Возможно, что был какой-то приказ или устное распоряжение.

Вправе ли инспектор труда выдать предписание о заключении трудового договора вместо гражданского?Нет, согласно ч. 4 ст.

11 ТК РФ только суд может признать гражданские отношения трудовымиВправе, так как такие полномочия инспектора предусмотрены Трудовым кодексом РФПризнать отношения трудовыми помимо суда вправе только Главный государственный инспектор труда РоссииВ соответствии со ст. 19.

1 ТК РФ инспектор труда может признать отношения гражданско-правового характера трудовыми, путем выдачи работодателю соответствующего предписания.

Источник: https://vidniybereg.ru/shtraf-podmenu-trudovogo-dogovora-grazhdansko-pravovym/

Как отличить договор подряда от трудового договора? Штрафы за подмену договора. Верховный суд

Какой штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым

Трудовые споры, связанные с заключением договоров подряда с физическими лицами, вместо трудовых договоров – в наше время совсем не редкость. Трудовая инспекция и налоговая служба видит в таких правоотношениях признаки трудового договора.

Каковы штрафы за неприменение трудовых отношений? Чем отличается договор подряда от трудового? Где находится та грань, когда один договор трансформируется в другой?

Верховный Суд РФ в своем Определении ВС РФ от 25.09.2021 N 66-КГ17-10 , наконец – то, поставил все точки над «и», и назвал отличительные признаки. Знание этих признаков поможет работодателю обезопасить себя от нападок со стороны фискальных органов, поможет решить какой именно договор с физлицом надо заключать в конкретной ситуации, обеспечит правовую позицию в суде.

Договор подряда или трудовой договор?

Итак, о чем сказал Верховный суд?

Во-первых, цель договора подряда — получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Трудовой подряд должен быть заточен на достижение определенных целей. Если физическое лицо работает, выполняет определенную функцию и никаких видимых целей в договоре подряда не преследуется, то эта работа имеет признак трудового договора.

Во-вторых, подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой страх и риск. Получен результат – приняты работы, нет результата, плохо сделал-работы не приняты.

В-третьих, подрядчик не подчиняется режиму труда, Он работает либо по согласованному графику, если это, скажем, строительство, либо в любое удобное для него время.

Он может работать и ночью, и в выходной день, главное – чтобы был достигнут результат работ..

Если же “подрядчик” каждый рабочий день приходит в помещение заказчика, чтобы поработать в часы определенные трудовым распорядком заказчика, на основных средствах, принадлежащих заказчику, то налицо трудовые отношения.

Причины, почему работодатели так любят договора подрядов.

Причин много, и это не только снижение налоговой нагрузки по страховым взносам. Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя целым рядом обязанностей:

Не надо обеспечивать работой или оплачивать время простоя;
Не надо оплачивать отпуск и выплачивать компенсацию при увольнении;
Не надо своевременно выплачивать заработную плату;
Не надо оплачивать больничные;
Не надо расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом;
Не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорена условиями договора),
Не надо платить страховые взносы в части ФСС.

Как еще можно экономить на договоре подряда?

Если заключить договор подряда с ИП, то не надо платить страховые взносы. Предприниматели обязаны самостоятельно перечислять их за себя.
Заключая договор подряда с иностранцами или лицами без гражданства, временно пребывающими в РФ страховые взносы не начисляются вообще (подп. 15 п. 1 ст. 422 НК РФ).
Заключая договора подряда со студентами, обучающимися на очной форме в вузах РФ, в рамках студенческих отрядов, компания освобождается от уплаты страховых взносов в ПФР (п. 3 ст. 422 НК РФ).
Перед заключением договора подряда необходимо тщательно проанализировать его содержание на предмет наличия спорных моментов, позволяющих трактовать его как трудовой.

На что обратить внимание при заключении договора подряда?

Нюансы, которые необходимо учесть при составлении договора подряда:

В тексте должен быть четко указан период, в течение которого работы должны быть выполнены;
Сумма вознаграждения должна быть отражена за весь объем работ, она не должна делиться по временным периодам;
В договоре не должно быть ссылок на должностные инструкции либо на режим работы предприятия;
Необходимо отразить перечень работ (услуг), которые должно выполнить (оказать) физлицо;
Необходимо отразить порядок сдачи-приемки, факт выполнения полного объема работ (услуг) должен подтверждаться актом приема выполненных работ (услуг), подписанным обеими сторонами;
Работа должна носить разовый характер;
Необходимо отразить требования к качеству работ;
Необходимо отразить ответственность сторон за нарушение условий договора;
В случае если организация заключила гражданско-правовой договор с работником, который состоит в штате данной организации, то перечень работ по заключенному договору работник должен выполнять в нерабочее время, иначе, данная работа будет считаться работой по совместительству.

Последствия подмены трудовых отношений гражданско-правовыми

Не вызывает сомнения тот факт, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя, чем трудовой договор. Но здесь таится опасность в виде признания судом заключенного с физлицом договора не гражданским, а трудовым.

Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по желанию самого физлица. Кроме мер административной ответственности, в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми, организации придется произвести в пользу признанного сотрудника (ч.4 ст. 19.

1 ТК РФ) расходы по оплате всех предусмотренных трудовым законодательством льгот, гарантий и компенсаций.

В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ подмена трудовых отношений гражданско-правовыми наказывается штрафом:

на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб;
на ИП от 5000 до 10000руб;
на организацию – от 50 000 до 100 000 руб;

Кроме того, существует ответственность за повторное нарушение;

дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет;
на ИП от 30000 до 40000 руб;
на организацию накладывается штраф от 100 000 до 200 000 руб.

Согласно действующему законодательству организация вправе сама определять, какой договор ей нужно использовать: трудовой или гражданско-правовой.

Подойдите к этому выбору очень ответственно, не стоит рисковать, если в вашей конкретной ситуации действительно присутствуют трудовые отношения.

Если же, вы заключаете договор подряда, то постарайтесь учесть все его нюансы не только в самом договоре, но и фактически старайтесь их соблюдать.

Источник: https://pravobez.ru/articles/kak-otlichit-dogovor-podryada-ot-trudovogo-dogovora-shtrafy-za-podmenu-dogovora-verhovnyy-sud.html

Подмена трудовых отношений гражданско правовыми ответственность

Какой штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым

https://www..com/watch?v=ytpolicyandsafety

При этом оштрафовать по ст. 5.27 КоАП РФ ни директора, ни компанию инспектор не мог.

Предлагаем ознакомиться: Как заполняется штатное расписание образец

Штраф за подмену трудового договора гражданско правовым

Какой штраф за подмену трудового договора гражданско-правовым

Для кого (для каких случаев): Для случаев заключения правильно составленных ГПД

Сила документа: Постановление Арбитражного Суда Округа РФ

Цена вопроса: 390 722 рублей 77 копеек. Но возможны большие штрафы от Трудовой инспекции

Схема ситуации: Гражданско-Правовые Договора (ГПД) иногда называют договорами Гражданско-Правового Характера (ГПХ). Организация подробно изучила отличие Гражданско-Правовых Договоров от Трудовых Договоров с работниками.

После этого Организация так же тщательно, в полном соответствии с законодательством, за три года заключила с физическими лицами 246 Гражданско-Правовых Договоров подряда на разные работы: общестроительные, электромонтажные, строительно-монтажные, проектные, малярно-шпаклевочные, погрузочно-разгрузочные работы, работы по уборке, по управлению транспортом, по охране труда, юридические работы.

https://www.youtube.com/watch?v=uDW3NSganWw

Но вот пришла проверка от ФСС. ФСС решил, что Организация уклоняется от заключения Трудовых Договоров, тем самым лишая работников социального обеспечения в виде больничных и выплат при несчастных случаях на производстве. Фонд дополнительно начислил Организации за всякое, потом накинул пени и штрафы за три года. Всего на сумму 390 722 рублей 77 копеек.

Организация пошла в суд и выиграла его в первых двух инстанциях. Суды тщательно проанализировали спорные договоры и пришли к выводу, что они полностью соответствуют букве закона, а именно договору подряда по ГК РФ, поэтому трудовыми договорами признаны быть не могут.

Да и как не признать ГПД такой договор, где чётко указан объём работы, который должен выполнить привлекаемый работник. Например, «произвести посыпку наледи песком, неуплотненный свежевыпавший снег толщиной слоя до 2 см подмести метлой». Сразу ясно, что это никакой не трудовой договор.

Или вот другой ГПД с конкретным заданием работнику: «монтаж кабеля — 100 м, провода — 835 м, светильников — 2 шт., вилок — 8 шт., розеток наружной установки — 5 шт., щита — 1 шт., автоматического выключателя 10А — 5 шт. / 16А — 5 шт., кронштейна — 1 шт. зажима анкерного — 1 шт., ленты бандажной — 10 м, скрепы — 20 шт., хомута — 100 шт.

» (с указанием конкретных технических данных этих деталей)». Точно не трудовой договор!

Но ФСС не сдался, не поленился и пошел искать истину в третьей инстанции. ФСС прямо заявил, что «в рамках трудовой деятельности задание работнику также может быть конкретно сформулировано». Поэтому конкретное задание – это ещё не достаточное доказательство того, что мы имеем ГПД.

Подозрительные ГПД на самом деле являются Трудовыми Договорами. Зарплата по этим договорам распределялась на общем собрании временного трудового коллектива.

ФСС считает, «что такой организационной формы для целей ведения предпринимательской деятельности путем личного выполнения физическими лицами подрядных работ, как временный трудовой коллектив , действующее законодательство не предусматривает».

Все подозрительные ГПД перезаключались из месяца в месяц с одними и теми же людьми. Несмотря на наличие заданий отсутствуют документы о выполнении этих заданий. Есть только суммы к выплате, которые определялись временным трудовым коллективом. По сути протоколы общих собраний временного трудового коллектива заменяли собой обычные табели учёта рабочего времени.

Суд третьей инстанции всё-таки согласился с тем, что спорные договора являются договорами подряда.

Третий суд решил, что очень важны следующие факты: «сведения о порядке оплаты в договорах отсутствовали, оплата по спорным договорам производилась в дни выдачи заработной платы в обществе, распределение размера причитающегося вознаграждения каждому отдельному физическому лицу определялось на основании протоколов общего собрания членов временного трудового коллектива (по каждому договору коллектив в разном составе)».

По мнению суда, Организация формально оформила ГПД правильно. Но реальное исполнение действий по ГПД было искажено! А это «не свидетельствует о действительном экономическом смысле заключенных договоров как гражданско-правовых договоров подряда». Суд принял новое решение, которым действия ФСС по доначислению взносов, пеней и штрафов признал законными.

Выводы и возможные проблемы: Возможно, что далее по наводке ФСС в Организацию придет Трудовая инспекция. Всю аналитическую работу по выявлению фактов ущемления трудовых прав работников уже проделал ФСС. Решение суда подтверждает факт подмены трудовых договоров гражданско-правовыми.

Возможны штрафы: на должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей; на ИП — от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей.

А если учесть, что некоторые инспекторы и отдельные суды полагают, что штрафовать нужно за каждого работника, чьи права нарушены, то сумму штрафа могут умножить на 246!

В судебном решении хорошо описаны принципы, на которых строились отношения между Организацией и работниками. Любопытное, но весьма спорное изобретение – «временные трудовые коллективы», которые на своем общем собрании распределяли зарплату по работникам.

Строка для поиска похожих ситуаций в КонсультантПлюс: «Действительный смысл гражданско-правовых договоров».

Записка подготовлена специалистами ООО «Инженеры Информации»

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей

Некоторые работодатели считают, что с физическими лицами выгоднее заключать гражданско-правовые, а не трудовые договоры.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения, поэтому работник по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле.

Это обусловлено, помимо прочего, желанием организаций минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

По этим причинам многие компании оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда (гл. 37 Гражданского кодекса РФ), возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), аренды (гл. 34 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентирования (гл. 52 ГК РФ) и прочие.

Гражданам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:

— присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

— выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;

— указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);

— ИП, с которым заключен договор, фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;

— ИП незадолго до заключения с ним договора был штатным работником организации;

— гарантированная оплата труда;

— фиксированный по периодам объем выплат;

— оплата труда с оформлением платежных ведомостей;

— указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;

— присвоение физическим лицам табельных номеров;

— обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);

— направление исполнителя в командировки;

— обязательность выполнения работы лично;

— подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

— прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;

— предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).

Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

Согласно требованиям статьи 19.1 ТК РФ, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;

— судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется в судебном порядке.

Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

[1]

Необходимо помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.

Немаловажным обстоятельством является и четкое закрепление того факта, что в случае признания таких отношений трудовыми, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе. Это влечет для работодателя значительные расходы.

Положения закона о недопущении замены трудового договора гражданско-правовым привело и к ужесточению ответственности за такую подмену.

Работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется, как и было раньше, возместить работнику все недополученное им, но и получить более жесткое наказание. Так ч. 3 ст. 5.

27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) устанавливает, что уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тыс. до 10 тыс. рублей; на юридических лиц — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.

Штраф за подмену трудового договора

ГПХ имеет конкретную осязаемую цель. Например, выкопать яму, занести в базу 100 документов, выполнить пусконаладочные работы. Должен быть результат работ, услуг, который будет передан Заказчику. Риски в связи с выполнение работ лежат на Исполнителе.
По трудовому договору работник выполняет трудовую функцию. Например, обслуживает оборудование в инструментальном цехе, разносит ежедневно банковские выписки в программу. Соблюдает трудовой распорядок компании или ИП и не несет рисков в связи с выполнением трудовых обязанностей.
Подчиняется в своей работе руководству.