Как работодателю избежать обвинений в дискриминации инвалидов?

Предотвратить дискриминацию в сфере занятости и судебные процессы 2021

В судебных исках о дискриминации в сфере занятости бизнес всегда теряет. Следовательно, создание рабочей культуры и окружающей среды для сотрудников, которые поощряют разнообразие и препятствует дискриминации в сфере занятости в любой форме, имеет решающее значение для вашего успеха.

Работодатели должны принять несколько серьезных рекомендаций по предотвращению дискриминации на рабочем месте. Не ждите, пока вы не станете объектом иска, прежде чем следовать нескольким простым шагам, которые могли бы предотвратить годы боли.

Трудовая дискриминация Судебные притяжения Рост

Давайте начнем с рассмотрения проблемы проблемы в судебных исках о дискриминации в сфере занятости. Согласно статистике U. S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), наибольшее число сборов за дискриминацию в сфере занятости за 45-летнюю историю было подано в финансовый год, заканчивающийся 30 сентября 2010 года.

Статистика EEOC о дискриминации в области занятости продолжает демонстрировать трехлетнюю тенденцию к увеличению подачи и судебных разбирательств по сбору.

Ожидается, что из-за удручающей экономики, большего бюджета правоохранительных органов для ЭЭОК и благоприятных для сотрудников изменений в законодательстве об ЭЭО тенденция к искам о дискриминации в сфере занятости, как ожидается, продолжится.

Основные выводы в статистике дискриминации занятости показывают, что в 2010 году:

• Дискриминационная дискриминация является наиболее часто упоминаемой формой дискриминации в сфере занятости (36 258 сборов). Исторически сложилось так, что жалобы о возмездии, поданные в EEOC, увеличились на 44%, с 22,690 в 2003 году до 32,690 в 2008 году.
• В ответ на расистскую дискриминацию следуют расовая дискриминация (35,890 обвинения).
• Дискриминация в сфере занятости выявила новые записи по обвинению в дискриминации по признаку пола, национального происхождения, религии и инвалидности.
• Расходы на дискриминацию в сфере трудоустройства увеличились почти на 20%, частично из-за Закона об изменениях в Закон об инвалидах 2008 года (ADAAA).
• EEOC рассмотрел свои первые обвинения в дискриминации в сфере занятости, представленные в соответствии с Законом о генетической информации (GINA).
• EEOC получил почти 31 000 сборов, обвиняемых в незаконном преследовании; 11, 717 были обвинения в сексуальных домогательствах. Большинство обвинений в преследовании предполагали какую-либо форму преследования, помимо сексуальных домогательств, таких как раса, национальное происхождение или религиозные домогательства.

«EEOC также сообщил, что он предоставил более 404 млн. Долл. США в виде денежных пособий для физических лиц – самый высокий уровень помощи, получаемый в результате административного принуждения в истории Комиссии», согласно Шанти Аткинсу, Esq. , Президент и главный исполнительный директор ELT, Inc., компания, специализирующаяся на обучении этике и обучению.

Рост расходов на EEOC подходит для работодателей

С точки зрения работодателя, затраты на оплату для решения претензии EEOC исчезают в связи с дополнительными, зачастую неучтенными, расходами для организации работодателя.Аткинс говорит, что они включают в себя расходы:

• отвлечение персонала организации на месяцы по мере сбора и подготовки документов, проводится внутреннее расследование, и время вложено в борьбу с претензией,
• потеря морального духа сотрудников в то время как под постоянным давлением иска,
• потенциальная потеря репутации работодателя как работодателя по выбору для найма и удержания желаемых сотрудников, признанных ли они виновными или невиновными, и
• гонораров адвокатов, которые могут стоить столько или больше, чем возможное урегулирование, если работодатель признан виновным.

В дополнение к этим трудным для количественных издержек, Аткинс говорит, что в среднем одиночном иске претензий приводятся расходы на оборону в размере 250 000 долларов США и присяжные присяжные в размере 200 000 долларов США. Другие источники ставят средние приговоры вердикта еще выше, почти в 900 000 долларов США в 2007 году, при среднем поселении почти 550 000 долларов.

В любом случае вознаграждения жюри дорогие для работодателей. Исковые иски, связанные с групповыми исками, как правило, приводят к снижению на каждую претензию претендента, но могут стоить работодателю миллионы долларов наличными и невыразимыми миллионами перечисленных выше расходов на сотрудника.

В то время как потенциальные затраты на судебные процессы по дискриминации в сфере занятости высоки, с положительной стороны у работодателей есть некоторые возможности для обращения. По словам Гейл Зоппо, в DiversityInc.

com, сотрудники, которые считают, что они испытывают дискриминацию в отношении занятости, должны сначала подать жалобу своему работодателю.

Сотрудники, которые не считают, что их жалоба была адекватно рассмотрена их работодателем, а также в ситуациях, когда продолжается преследование или дискриминация, могут подать иск в EEOC.

Zoppo, в консультации с адвокатом по трудовым отношениям Боб Грегг, партнером юридической фирмы Boardman. , говорит, что из 95, 402 сборов, поданных в EEOC в прошлом году, EEOC только подал 325 судебных исков.

Таким образом, даже если EEOC выдает «право подать в суд» на сотрудника, физическому лицу, возможно, придется вкладывать значительные средства в адвоката.

В противном случае можно надеяться, что здравый смысл может указывать на то, что адвокат, услуги которого часто оплачиваются за счет расходов на оплату работодателем или часть вознаграждения присяжных, возьмет на себя дела, которые продемонстрировали некоторые заслуги.

Какие работодатели могут сделать, чтобы предотвратить дискриминацию в сфере труда

Работодатели, которые применяют решительные меры для предотвращения дискриминации в отношении занятости, преследования и возмездия, могут избежать обвинений и судебных процессов в отношении ЭЭОК.

Кроме того, их политика, предотвращение и практика дискриминации в отношении занятости могут работать в их пользу в судебном процессе по дискриминации в сфере занятости. Если работодатель может продемонстрировать следующие превентивные действия, работодатель может избежать значительных убытков.

Работодателям рекомендуется предотвращать дискриминацию в сфере занятости и создавать культуру на рабочем месте, которая препятствует дискриминации в области занятости, преследованию и возмездию, с этими действиями.

• Внедрить и интегрировать строгую политику, которая делает дискриминацию в отношении занятости любого типа неприемлемой на вашем рабочем месте. Политика должна охватывать дискриминацию в области занятости, преследования и возмездия. Эта политика должна включать процесс сообщения о любых случаях дискриминации в отношении занятости, преследовании или возмездии компании. Желательно, чтобы работники получали несколько методов для сообщения об инцидентах в случае, если их руководитель занимается вопросами дискриминации в области занятости.
  • Политика дискриминации в отношении занятости должна также сообщать, как будет обрабатываться жалоба сотрудника с описанием шагов. Политика дискриминации в отношении занятости должна содержать дисциплинарные меры, которые будут приниматься с правонарушителями.
  • Политика дискриминации в области занятости должна также обсуждать характер возмездия и подчеркивать, что ответная реакция также является формой дискриминации. Наконец, политика дискриминации в отношении занятости должна содержать процедуру обжалования для сотрудников, которые недовольны результатами своей жалобы.
• Обучите своих менеджеров внедрению антидискриминационной политики с учетом того, что их ответственность несут профилактика. Роль менеджера состоит в том, чтобы создать рабочую среду и культуру, в которых не существует дискриминации по найму, преследованиям и возмездию.
  • Менеджеры должны распознавать признаки и симптомы, связанные с дискриминацией, преследованием или возмездием, и знать, как решать эти незаконные действия. Руководители должны тщательно понимать политику компании и знать, как распознать рабочие ситуации, которые могут перерасти в ситуации дискриминации в отношении занятости, притеснения или возмездия.
• Аткинс говорит, что обучение должно рассматривать все формы дискриминации и притеснения в сфере занятости в унифицированном порядке, а не рассматривать их как силос. Трудовая дискриминация, преследование, возмездие, издевательства, гнев и потенциальное насилие должны рассматриваться вместе как неприемлемые на вашем рабочем месте.
  • Эффективная подготовка должна научить, что все эти концепции и поведение интегрируются, пересекаются и сотканы вместе, чтобы создать благоприятную, недискриминационную, благоприятную для работы среду работы.
• Обязательное обучение сотрудников должно охватывать многие из тех же вопросов, что и подготовка менеджеров по отношению к дискриминации в сфере занятости. Экономичные онлайн-решения для обучения доступны для части обучения этого сотрудника. Все сотрудники должны подписаться на учебную запись, чтобы указать, что они знают и понимают политику и жалобы работодателя.
• Установить культурные ожидания и нормы. Создание рабочей среды, свободной от дискриминации по найму, и все формы преследования и возмездия должны быть неотъемлемой частью описания должностных обязанностей сотрудников, целей процесса планирования развития эффективности и обзора и оценки сотрудников.
  • Ответьте на жалобу сотрудника о дискриминации по найму, притеснениях или возмездиях в соответствии со своевременной, профессиональной, конфиденциальной политикой.Обращайтесь с жалобой сотрудника, чтобы подать апелляцию, когда это необходимо.

Как и в случае любой ситуации с занятостью, которая может привести к судебному разбирательству, запишите все аспекты подготовки политики, расследования жалоб, практики найма и продвижения по службе, развития управления, профессиональной подготовки сотрудников. Ваши добросовестные усилия по предотвращению дискриминации в сфере занятости, преследования и возмездия могут служить вам хорошо – все более важным в судебном будущем.

Источник: https://ru.routestofinance.com/prevent-employment-discrimination-and-lawsuits

Дискриминация на работе

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия.

Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

• Пол;
• Раса, национальность, цвет кожи;
• Язык и национальность;
• Происхождение;
• Семейный статус;
• Должностное и социальное положение;
• Возраст;
• Место проживания;
• Религиозные предпочтения;
• Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
• Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника.

То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей.

Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания.

Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением.

Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Судебное разбирательство

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

• Правильно описать совершенные нарушения;
• Корректно сформулировать свое требование;
• Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
• Уверенно отстаивать собственную позицию.

Источник: https://trudinsp.ru/diskriminatsiya-na-rabote.html

Работник заявляет о дискриминации. Дискриминация по тк рф и методы защиты от нее в сфере труда

• Что такое дискриминация?
• Бывают ли исключения при дискриминации на работе?
• Дискриминация при приеме на работу – как поступить?
• Куда жаловаться на дискриминацию?
  • Обращение в трудовую инспекцию
  • Обращение в прокуратуру
  • Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу
  • Судебное разбирательство

Что такое дискриминация? Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом. Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена.

Дискриминация работников

Сравнение с другими работниками – это и ключ к понимаю дискриминации, и способ ее доказывания.

ДИСКРИМИНАЦИЯ по ТК РФ – это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.Трудовой кодекс РФ предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.Часть вторая ст.

Дискриминация в трудовых отношениях (пастушкова л.)

Итоги и рекомендации Итак, мы рассмотрели несколько типичных ситуаций обоснования «неравных зарплат». Как видим, суды достаточно лояльно настроены в этом вопросе по отношению к работодателям.

Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или их кругом обязанностей.

Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда неравны именно оклады, может вызывать вопросы у органов Государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1.

Дискриминация в сфере трудовых отношений (куревина л.в.)

ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания.

Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Если Вы столкнулись с дискриминацией на собеседовании, то постарайтесь зафиксировать данный факт. Вы можете записать диалог на диктофон с помощью мобильного телефона или даже на видео.

Эти материалы помогут Вам добиться справедливости и наказать работодателя в дальнейшем.

Вне зависимости от того, возьмут Вас на работу или нет.

Куда жаловаться на дискриминацию? Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд.

«неравные зарплаты»: дискриминация или право работодателя?

Предположим, особые требования предъявляются:

• педагогам, согласно статье 331 ТК;
• водителям транспорта, на основании статьи 328 ТК;
• трудящимся подземных работ, согласно статье 330.2 ТК.

Нельзя отнести к дискриминации утверждение различий, предпочтений либо ограничения прав трудящихся, свойственных индивидуальному виду труда на законном уровне. По п.6 ст.

25 Закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», который вступил в силу 14 июля 2013 г.

, в объявлениях о приеме на работу запрещено упоминать о прямом или косвенном ограничении прав либо установлении преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка, расы, происхождения и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами соискателей.

Дискриминация по тк рф и методы защиты от нее в сфере труда

ЭТО ВАЖНО! Для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий и в других случаях установлены жесткие процессуальные сроки, которые могут быть восстановлены лишь в исключительных случаях при наличии уважительных причин!Обращение в правоохранительные органы, а также в специальные органы — ФАС, прокуратуру, Рострудинспекцию не является основанием для признания причины пропуска срока обращения в суд уважительной!Таким образом, желательно вести обжалование неправомерных действий работодателя в суд и в иные органы параллельно, либо внимательно следить за тем, чтобы не пропустить срок для обращения за защитой нарушенных прав в суд. 4.

Дискриминация на работе

Однако, Вы можете указать сумму, в которую Вы оцениваете причиненные Вам моральные страдания, а также предоставить доказательства, которые по Вашему мнению, должны повлиять на размер морального вреда (медицинские документы, указание лиц, могущих дать свидетельские показания, аудио- и видео-записи и другие).

Помимо суда Вы можете обратиться в Рострудинспекцию и прокуратуру, о чем мы подробнее расскажем далее. 3. Что делать, если вы подверглись дискриминации? Статья 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ).

Это значит, что в какой бы организации Вы не работали – в ООО или, например, в муниципальном предприятии – Вы имеете право на защиту от дискриминации! Обращение в суд Первый и основной способ защиты от дискриминации – это обращение в суд.Подсудность при этом будет зависеть от предмета спора, т.е.

Можно выбрать один из следующих вариантов:– в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;– заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и требование о признании этого действия дискриминационным;– предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия, или системы действий работодателя, дискриминационными.В любом случае в иске необходимо указать, в чем заключается нарушение или ограничение Ваших прав, а также просить суд восстановить их, например, восстановить на работе, отменить приказ о наложении выговора и т.п. Помимо этого необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания.

Образец жалобы в случае дискриминации оплаты труда

Инфо

Хотя данная позиция судов и не соответствует изложенной в письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1, но является вполне обоснованной.

Отметим, что письмо не является обязательным к применению, оно является лишь мнением должностного лица регулирующего органа, альтернативной позицией по данному вопросу.

Интересен и сам подход работодателей к обоснованию разницы в зарплатах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств работников на основании разработанных методик.

Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но в то же время является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий «обиженными» сотрудниками. 2. Работники состоят в одной должности, но имеют разные обязанности (должностные инструкции) и разные оклады.

Внимание

Важно

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав, установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом.

Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Как работодателю избежать обвинений в дискриминации инвалидов?

Документ:

Источник: https://peacoat.ru/rabotnik-zayavlyaet-o-diskriminacii-diskriminaciya-po-tk-rf-i-metody-zashchity.html

Об утверждении методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости, Приказ Минтруда России от 09 ноября 2021 года №777

В соответствии с пунктом 13 приложения N 4 к государственной программе Российской Федерации “Доступная среда” на 2011-2021 годы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 1 декабря 2015 г.

N 1297 “Об утверждении государственной программы Российской Федерации “Доступная среда” на 2011-2021 годы”,
приказываю:
Утвердить прилагаемые методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости.

Министр
М.А.Топилин

Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости

УТВЕРЖДЕНЫприказом Министерства трудаи социальной защитыРоссийской Федерации

от 9 ноября 2021 года N 777

I. Общие положения

1.

Настоящие методические рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи государственным учреждениям службы занятости населения, работодателям, профессиональным сообществам, образовательным организациям профессионального образования и другим организациям по исключению случаев проявления дискриминации при решении вопросов занятости инвалидов, для организации работы по выявлению возможных признаков прямой и косвенной дискриминации в сфере труда и занятости инвалидов с учетом основных нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы защиты инвалидов от дискриминации.

2. При решении вопросов занятости инвалидов необходимо учитывать следующее:

а) прямая дискриминация в отношении инвалидов при решении вопросов занятости выражается в не связанном с деловыми качествами инвалида отказе в приеме на работу и продвижении по службе, в профессиональной ориентации и обучении (переподготовке), трудоустройстве преимущественно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места;

б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов.

Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.

3. Основными формами возможного проявления дискриминации являются:

а) отсутствие доступа к информации о вакансиях, о конкурсном избрании, в том числе для инвалидов по зрению и слуху (непредоставление в установленном порядке информации о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, несоблюдение порядка обеспечения условий доступности официальных сайтов федеральных органов государственной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в информационно-телекоммуникационной сети “Интернет”, и порядка предоставления услуг по переводу русского жестового языка (сурдопереводу, тифлосурдопереводу);

б) непроведение с учетом рекомендуемых в индивидуальной программе реабилитации или абилитации инвалида (далее – ИПРА) показанных (противопоказанных) видов трудовой деятельности мероприятий по сопровождаемому содействию занятости нуждающемуся в нем инвалида;

в) отказ в создании условий для осуществления сопровождаемого содействия занятости инвалида путем приспособления с учетом его потребностей маршрута передвижения по территории организации, обеспечения доступности для него необходимых служебных помещений и информации (в том числе, несоблюдение гигиенических требований к условиям труда инвалида);

г) отказ в разумном приспособлении (в том числе, невыполнение работодателем комплекса мероприятий по дооборудованию основного и вспомогательного оборудования, технического и организационного оснащения и обеспечения техническими приспособлениями рабочего места для инвалида таким образом, чтобы не имелось ограничений или препятствий при выполнении им работы по сравнению с другими работниками);

е) отказ в закреплении при необходимости наставника;

ж) несоблюдение требований трудового законодательства в отношении условий труда инвалидов;

з) непредоставление инвалидам услуг, связанных с выбором профессии, специальности или повышением профессионального уровня с учетом индивидуальных особенностей и возможностей занятости;

и) отказ инвалидам в переводе на другую имеющуюся в организации работу в соответствии с рекомендациями о показанных (противопоказанных) видах трудовой деятельности, содержащимися в ИПРА;

к) отказ в приеме на работу на основании наличия инвалидности;

л) наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу;

м) увольнение работников по признаку инвалидности.

4. В целях обеспечения реализации прав инвалидов на труд путем разумного приспособления решаются задачи по преодолению возможных барьеров, обеспечению свободы передвижения инвалида и эффективности его трудовой деятельности.

Обеспечение инвалиду разумного приспособления означает, что работодатель, любое лицо или организация принимают меры, создающие условия для инвалидов в степени, необходимой и достаточной для решения вопроса занятости в конкретной ситуации.

5. Примерами действий работодателя, которые могут выступать в качестве разумных приспособлений, являются:

а) приспособление помещения, обстановки и оборудования под нужды инвалида;

б) предоставление информации в доступной для инвалида форме;

в) изменение режима работы или обучения;

г) предоставление инвалиду другого рабочего места или места обучения, или перевод на работу на дому;

д) перевод инвалида на другую работу в соответствии с рекомендациями ИПРА;

ж) корректировка проведения обучения или переподготовки, или предоставление наставника;

з) приобретение или модификация оборудования в соответствии с потребностями инвалидов с различными нарушениями функций организма;

и) изменение процедуры тестирования при приеме на работу инвалида с учетом нарушенных функций организма и ограничений его жизнедеятельности;

к) предоставление помощи сурдопереводчика, тифлосурдопереводчика;

л) предоставление помощи наставника или другой поддержки.

6. Основными задачами, решение которых позволяет исключить проявление дискриминации при осуществлении трудоустройства (занятости) инвалидов, являются:

а) информирование инвалидов о вакансиях;

б) проведение конкурса на замещение вакантных должностей;

в) профессиональная ориентация;

г) профессиональная подготовка;

д) сопровождение и наставничество в целях формирования трудовых навыков;

е) оснащение (оборудование) рабочих мест;

ж) своевременное получение инвалидами полноценной и качественной информации, позволяющей ориентироваться в пространстве, использовать оборудование (в том числе для самообслуживания), участвовать в трудовом и учебном процессе;

з) обеспечение доступности мест целевого посещения и обеспечения беспрепятственности перемещения внутри зданий и сооружений;

и) обеспечение безопасности путей движения (в том числе эвакуационных);

л) оборудование бытовых и санитарно-гигиенических помещений, столовой, буфета или комнаты приема пищи в соответствии с потребностями инвалидов с различными нарушениями функций организма.

II. Организация деятельности по недопущению проявления признаков дискриминации при решении вопросов занятости инвалидов

7.

Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющий полномочия в области содействия занятости населения (далее – орган службы занятости), в случае отсутствия у инвалида ИПРА или наличия в ИПРА некорректных рекомендаций, требующих уточнения соответствия предлагаемой инвалиду, в том числе по результатам проведения профессиональной ориентации, вакансии для трудоустройства рекомендациям о доступных видах труда, с письменного согласия инвалида, в соответствии с Порядком обмена сведениями между органами службы занятости и федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 16 ноября 2015 г. N 872н, направляет запрос в федеральное учреждение медико-социальной экспертизы, содержащий описание фактов, препятствующих подбору вакансии для инвалида (ребенка-инвалида) с учетом нарушенных функций организма для формирования соответствующих рекомендаций (доступные виды труда; трудовые действия (функции), выполнение которых затруднено; рекомендуемые условия труда; рекомендации по оснащению (оборудованию) специального рабочего места для трудоустройства инвалида с учетом нарушенных функций и ограничений жизнедеятельности и производственной адаптации).

8.

В случае, если инвалид считает, что его право на труд нарушается работодателем, он (его законный представитель) может обратиться с заявлением в письменном виде или в форме электронного документа в государственную инспекцию труда в субъекте Российской Федерации либо через официальный сайт Федеральной службы по труду и занятости по адресу – www.онлайнинспекция.рф провести самопроверку соблюдения требований трудового законодательства в своей организации, а также оставить электронное обращение о нарушении его норм.

9. В целях предоставления инвалидам гарантий трудовой занятости органами государственной власти субъектов Российской Федерации определяется порядок проведения специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда (статья 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации”).

10. Органом службы занятости осуществляется государственная функция надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты и их закреплением (приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 апреля 2013 г.

N 181н “Об утверждении федерального государственного стандарта государственной функции надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов”).

11.

Установление фактов дискриминации со стороны работодателя в отношении гражданина в связи с установлением ему инвалидности осуществляется судами по заявлению граждан, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Электронный текст документаподготовлен АО “Кодекс” и сверен по:официальный сайт Минтруда Россииwww.rosmintrud.ruпо состоянию на 20.11.2021

Источник: http://docs.cntd.ru/document/555650496

Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе. Дискриминация по тк рф и методы защиты от нее в сфере труда

Дело № 2-1183/15 г.Фролово

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Фроловский городской суд Волгоградской области в составе:

председательствующего судьи Гаевой В.П.,

при секретаре Александровой Г.М.,

с участием помощника Фроловского межрайонного прокурора Страховой О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Чувашина Юрия Владимировича к Администрации городского округа город Фролово Волгоградской области об оспаривании распоряжения, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Чувашин Ю.В. обратился в суд с настоящим иском, указав, что с ДД.ММ.

ГГГГ он осуществлял трудовую деятельность в должности директора муниципального автономного учреждения «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» городского округа, что подтверждается трудовыми договорами от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г., от ДД.ММ.ГГГГ г.

На основании распоряжения главы администрации городского округа ФИО10 ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № с ним прекращено на основании п.2 ст. Часть IV > Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Глава 43.

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации > Статья 278.

Считает данное распоряжение незаконным, подлежащим отмене в связи с тем, что увольнение носило дискриминационный характер, было беспричинным, не преследовало никаких рациональных целей и не было вызвано никакими объективными обстоятельствами, позволяющими обосновать причины увольнения.

Принимая решение о досрочном прекращении трудовых отношений с руководителем организации на указанном основании, собственник обязан принимать во внимание законные интересы организации и граждан пользующихся государственными и муниципальными услугами.

В соответствии со ст. 5 Устава городского округа, к вопросам местного значения относятся: владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности городского округа.

Решением Фроловской городской Думы от «О назначении на должность главы администрации городского округа » ФИО10 был назначен на должность главы администрации городского округа.

Распоряжением о приеме на муниципальную службу от ФИО10 был назначен на должность главы администрации городского округа на срок полномочий Фроловской городской Думы.

Постановлением главы администрации городского округа 07.11.201-№ определены полномочия главы Администрации городского округа, согласно которым глава администрации городского округа назначает на должность и освобождает от должности руководителей предприятия и учреждений, учредителем для которых выступает администрации городского округа.

Согласно сведениям о юридическом лице МАУ «МФЦ», учредителем МАУ «МФЦ» является администрация городского округа. Из устава МАУ «МФЦ» также следует, что учредителем является администрация городского округа.

Из устава городского округа следует, что функции и полномочия учредителя в отношении муниципальных предприятий и учреждений, в том числе утверждение уставов, назначение на должность и освобождение от должности руководителей данных предприятий и учреждений, заслушивание отчетов об их деятельности осуществляет администрация городского округа.

Из устава городского округа следует, что администрацию городского округа возглавляет глава администрации городского округа, который руководит ею на принципах единоначалия.

Таким образом, решение о прекращении с истцом трудового договора на основании п. 2 ст. Часть IV > Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Глава 43.

Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации > Статья 278.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации” target=”_blank”>278 ТК РФ принято уполномоченным лицом.

Одним из доводов истца в требованиях о признания увольнения незаконным, восстановлении на работе, ФИО9 указал, что при его увольнении с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ работодатель не обосновал досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. Часть IV > Раздел XII.

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации > Статья 278.

Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации” target=”_blank”>278 ТК РФ .

Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации” target=”_blank”>278 ТК РФ , данному в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации N 3-п от 15.03.

2005, в качестве одной из основ конституционного строя Российской Федерации Конституция Российской Федерации закрепляет свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (статья 8).

Принципом экономической свободы предопределяется основное содержание таких закрепленных Конституцией Российской Федерации прав, как право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья 35, часть 2).

Реализуя названные конституционные права, граждане самостоятельно определяют сферу своей экономической деятельности, осуществляют ее в индивидуальном порядке или совместно с другими лицами, в частности путем создания коммерческой организации как формы коллективного предпринимательства, выбирают экономическую стратегию развития бизнеса, используя свое имущество с учетом конституционных гарантий права собственности и поддержки государством добросовестной конкуренции.

Это предполагает наделение собственника имущества организации конкретными правомочиями, позволяющими ему в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности и рационального использования имущества как самостоятельно, под свою ответственность назначать (выбирать) руководителя, которому доверяется управление созданной организацией, принадлежащим собственнику имуществом, обеспечение его целостности и сохранности, так и прекращать трудовой договор с ним. Однако федеральный законодатель в рамках соответствующего регулирования должен обеспечивать баланс конституционных прав и свобод справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре, являющееся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он

В силу заключенного трудового договора руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.

Выступая от имени организации, руководитель должен действовать в ее интересах добросовестно и разумно.

От качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации.

Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования, предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.

Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья , часть 1, Конституции РФ) либо как нарушение гарантированного статьей РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав и свобод человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу статьи (часть 3) Конституции РФ должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.

решил:

Признать незаконным и отменить распоряжение главы администрации городского округа город Фролово Волгоградской области ФИО10 №.09.2015 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить Чувашина Юрия Владимировича в должности директора муниципального автономного учреждения «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг» городского округа город Фролово Волгоградской области с ДД.ММ.ГГГГ года.

Взыскать с администрации городского округа город Фролово Волгоградской области в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере №, а также компенсацию морального вреда в размере рублей.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме в Волгоградский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Фроловский городской суд

Судья В.П. Гаевая

Суд:

Фроловский городской суд (Волгоградская область)

Судебная практика по:

По восстановлению на работе

Судебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФ

Работники часто обвиняют работодателей в дискриминации. Но выиграть дело шансы есть. Дискриминация работника должна быть доказана. Читайте, как это сделать.

Работники не всегда соглашаются с увольнением, размером заработной платы или выговором и говорят, что работодатель допустил дискриминацию. Но суды не видят во взыскании или увольнении дискриминации, если работодатель провел процедуру правильно. Также суды на стороне работодателей, которые не платят премию работникам, к которым были претензии по работе.

И, в отличие от ГИТ, суды не оспаривают право работодателей устанавливать «вилки» в окладах. Главное, чтобы функционал работников отличался. Но без ошибок не обходится. Работодатели допускают их при поиске персонала. Объявления с признаками дискриминации — вот главная претензия контролеров.

Причем штраф придется платить, даже если работодатель удалит объявление с сайта или скорректирует его до безопасного.

Признаки дискриминации

В каких ситуациях работники усматривают дискриминацию?

Работники склонны видеть дискриминацию везде, где работодатели принимают в отношении них отрицательные решения. Например, увольняют по сокращению штата.

Ситуацию можно признать дискриминацией, если работодатель:

• лишил работника равных возможностей по сравнению с другими сотрудниками;
• предоставил ему необоснованные преимущества перед коллегами.

Если работодатель принял кадровое решение с учетом пола, национальности, семейного положения или убеждений — это дискриминация (ст. 3 ТК РФ).

Когда работодатель не учитывает деловые качества и профессионализм работника — это дискриминация работника.

И не важно, в какой момент она проявляется: при заключении трудового договора, премировании, продвижении по службе, расторжении трудового договора или в другой ситуации.

Кроме того, они пытаются возместить материальный и моральный вред. При этом факт дискриминации работнику придется доказывать самому. Это следует из ст. 56 ГПК РФ, апелляционного определения Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.

2015 № 33-13665/2015.

Когда дискриминации нет?

Работодателя нельзя обвинить в дискриминации, если ограничение или преимущество установлено в законе (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).

Законодатель закрепил преимущества для отдельных категорий работников. Инвалиды, несовершеннолетние работники, беременные женщины и другие категории сотрудников уязвимы и требуют повышенного внимания со стороны государства. Преференции для них — это реальный способ выровнять возможности с другими работниками.

Также понятно, когда права работников ограничивают, чтобы:

• обеспечить национальную безопасность;
• поддержать оптимальный баланс трудовых ресурсов и содействовать трудоустройству граждан РФ;
• решить иные задачи внутренней и внешней политики государства.

Источник: https://orange-lab.ru/analiz-sudebnoi-praktiki-po-delam-svyazannym-s-diskriminaciei-na-rabote/